Quelles sont les clauses incontournables du contrat de travail ?
Votre activité décolle et l'heure est venue d’embaucher un ou plusieurs salariés ? Félicitations ! Qui dit nouveaux employés, dit nouvelles responsabilités en tant qu’employeur. Parmi elles : rédiger un contrat de travail avec toutes les clauses imposées et recommandées. En plus d’être une obligation légale, un contrat complet protégera votre salarié ainsi que vous-même ! On revient donc avec vous sur les clauses essentielles pour embaucher en toute conformité.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
Employer des salariés signifie que vous avez maintenant une double casquette : dirigeant d'entreprise et employeur. Rédiger un contrat complet et conforme revient donc de votre responsabilité, plus précisément de celle du représentant légal de la société !
Lors de la signature du contrat de travail, le salarié s’engage à mettre son savoir et ses compétences au service de votre entreprise. En échange ? Il reçoit une rémunération et exerce dans un cadre fixé en amont. Toutes ces conditions sont mises sur papier au sein d’un contrat de travail.
Bien rédigé, il protégera l’employé (salaires, congés, horaires, etc.) mais aussi vous-même (clause de non-concurrence, préavis, etc.). Il s’agit en effet d’un document légal valable comme preuve en cas de conflit. Tous les signataires sont donc dans l’obligation d’en respecter les clauses une fois le contrat signé.
Le contrat doit être rédigé en français - même si vous devez transmettre une traduction au salarié qui en fait la demande.
Zoom sur les clauses générales obligatoires
Parmi les clauses du contrat de travail, certaines sont obligatoires et d’autres facultatives. Dans cet article, on vous détaille les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée (CDD) et indéterminée (CDI). Pour vous renseigner sur les autres types de contrats (apprentissage, professionnalisation, intérim, temps partiel), nous vous renvoyons sur le Code du travail numérique.
La rédaction d’un contrat de travail est obligatoire pour les contrats à durée déterminée (CDD), à temps partiel, d’apprentissage ou de professionnalisation. La rédaction de contrats à durée indéterminée (CDI) à temps plein est en théorie facultative, quoique vivement recommandée !
Les clauses obligatoires à tous les contrats
Tous les contrats, peu importe le type, doivent contenir des informations clés précises déterminées par le Code du travail.
Les informations concernant le contrat : la nature du contrat et la date de prise d’effet du contrat.
Les coordonnées de l’entreprise et du salarié.
Les éléments concernant l’emploi : la nature de l’emploi occupé (fonction et qualification professionnelle), le lieu où les missions sont exercées et le nombre d’heures effectif.
Les mentions concernant la rémunération : le mode de calcul et le salaire (et primes éventuelles) perçu par le salarié.
Les précisions sur les congés : le nombre de congés payés annuels et la méthode de calcul.
Les droits collectifs applicables : la mutuelle d’entreprise et le nom de la convention collective, les informations concernant la caisse de retraite complémentaire et les informations de l’organisme de prévoyance.
Si vous rédigez un contrat de travail pour un jeune âgé entre 14 et 16 ans, ses parents (ou tuteurs légaux) doivent demander une autorisation au préalable à l’inspection du travail.
Le contrat à durée indéterminée (CDI)
À temps plein
Puisque rédiger un contrat à durée indéterminée à temps plein est en théorie facultatif, son contenu est libre. Votre convention collective peut cependant imposer des mentions spécifiques à votre branche d'activité.
En pratique, il est vivement recommandé d’y insérer les mentions citées ci-dessus, avec en plus la durée de la période d’essai ainsi que le délai de préavis.
À temps partiel
La rédaction d’un contrat pour les CDI à temps partiel est quant à elle obligatoire. En tant qu’employeur, vous devez y mentionner la répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée de travail (et les modifications possibles), les limites des heures supplémentaires et le mode de communication des horaires.
Le contrat à durée déterminée (CDD)
Le CDD doit comporter les mentions telles que :
Le motif du CDD : remplacement d’un salarié, augmentation de l’activité de façon temporaire, emploi saisonnier.
Les indications sur la durée du CDD : date de fin du contrat, clause de renouvellement, durée minimale du contrat, durée de la période d’essai.
Les mentions sur le poste occupé : la désignation du poste de travail, informations sur le salarié remplacé en cas de remplacement.
Les détails de la rémunération : montant du salaire, primes, indemnités et avantages en nature si existants.
Les clauses facultatives du contrat de travail
Les clauses facultatives permettent notamment de préserver vos intérêts en tant qu'employeur.
La clause d’essai
La clause d’essai définit, comme son nom l’indique, la durée de la période d’essai d’un salarié. Cette phase permet à l’employeur d’évaluer si le salarié convient au poste et à l’entreprise. Il en va de même pour le salarié qui verra si le job lui plaît !
Vous avez le droit de renouveler la période d’essai une fois ainsi que, sous conditions, la rompre de manière anticipée. Sa durée varie entre 2 et 4 mois selon la catégorie professionnelle du salarié (employé, ouvrier, technicien, cadre) et le type de contrat de travail (CDD, CDI, intérim).
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence empêche le salarié d’occuper le même poste chez la concurrence (et parfois à son compte) à la fin du contrat. Pour être valide et non abusive, elle doit être précise sur la durée de l’interdiction, l’activité exercée et la zone géographique. Enfin, le salarié devra toucher un financement en échange de cette restriction.
La clause d’exclusivité
La clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer plusieurs activités parallèlement au poste exercé. Le but ? S'assurer qu'il accorde toute son attention et son temps de travail sur un seul et unique emploi. Cette clause est valable uniquement pour préserver les intérêts de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de l’activité.
La clause d’exclusivité s’applique sur toutes les activités qui y sont mentionnées et durant l’entièreté de la durée du contrat. La clause de non-concurrence quant à elle est uniquement applicable à la fin du contrat et sur les activités menacées par la concurrence directe.
La clause de mobilité
La clause de mobilité concerne la géolocalisation du poste si le salarié est amené à se déplacer lors de son contrat (par exemple s’il aura des missions à l’étranger ou s’il est susceptible d’être muté). En tant que dirigeant d’entreprise, vous devez inscrire l’étendue de la zone géographique dans le contrat de travail.
La clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation concerne les salariés ayant effectué une formation 100 % financée par votre entreprise et supérieure au coût imposé par la loi. L’employé a le droit de démissionner avant le délai prévu (de 2 à 5 ans), mais il devra rembourser les frais de sa formation de sa propre poche.
La clause d’objectifs
Cette clause d’objectifs a pour but de stimuler la motivation des salariés sur une période, grâce à des objectifs donnés. En effet, elle prévoit une augmentation du salaire selon les résultats obtenus !
Les objectifs fixés doivent être réalisables, auquel cas la clause ne sera pas valable. Ils peuvent être à la fois quantitatifs et qualitatifs, donc concerner un chiffre d'affaires à atteindre ou encore un projet à finaliser. En général, ils sont fixés tous les ans par l’entreprise.
La variation du salaire ne doit jamais se trouver en dessous du seuil du SMIC, soit supérieur ou égal à 1 603,12 € mensuels.
La clause de participation au chiffre d'affaires réalisé par le salarié
Cette clause rejoint dans un sens la clause d’objectifs. En effet, la clause de participation au chiffre d'affaires réalisé par le salarié indique qu’il va recevoir un complément de son salaire fixe indexé sur les résultats de l’entreprise. De quoi motiver les deux parties, tant en termes de rémunération qu’en termes de performances !
La clause de garantie d’emploi
En tant qu’employeur, vous vous engagez à garantir un emploi au salarié pour une durée minimale et déterminée (sous peine de verser des indemnités). Vous ne pouvez donc pas rompre le contrat de travail (CDD et CDI) comme bon vous semble et cela crée donc une véritable sécurité pour le salarié.
La clause d’indivisibilité
Cette clause d’indivisibilité concerne le plus souvent les couples travaillants ensemble et doit justifier un réel besoin. Elle rend en effet les deux contrats interdépendants - une action sur l’un entraînera la même pour l’autre. Ainsi, si le contrat d’un des conjoints est résilié, alors celui de l’autre conjoint le sera automatiquement. Cela s’applique notamment dans le cas où le couple est complémentaire dans les missions à réaliser au quotidien.
La clause d’indivisibilité ne peut pas s’appliquer à des contrats tels que les CDD. Elle vise donc les CDI, l’intérim et l’alternance.
La clause de responsabilité financière
La responsabilité civile du salarié est mise en cause s’il commet une faute économique ayant un impact sur l’activité de l’entreprise. Néanmoins, elle s’applique en cas de faute lourde uniquement - différente de la faute grave. On pense notamment au fait de détourner de l’argent ou encore divulguer des informations confidentielles.
Votre futur employé est dans son droit de négocier toutes ces clauses dans le cadre de l’élaboration du contrat de travail.
Les clauses illicites
Les clauses interdites sont celles qui portent atteinte aux libertés fondamentales ou au principe d’égalité. Ces libertés garanties sont :
Le droit de grève
La situation de célibat ou de mariage
La liberté syndicale
La liberté d’opinion
L'orientation sexuelle
Les croyances religieuses
Les avis politiques
La situation familiale
Les obligations à respecter lors de l’embauche de salariés
Embaucher un salarié entraîne des obligations légales précises en plus du contrat de travail:
Remplir une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF
Affilier le salarié à la caisse de régime de retraite complémentaire
Mettre à jour votre registre du personnel : vous devez obligatoirement le mettre à jour lors d’arrivées ou de départs des employés
Respecter les obligations en matière de prévention des risques :
Mettre en place un règlement intérieur : cela vous concerne si l’effectif de votre société s’élève au moins à 50 employés
Établir les fiches de paie et procéder au paiement du salaire
Déclarer et payer les cotisations sociales pour les dirigeants et les salariés
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